Прогул – что это такое

В соответствии с п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ под прогулом понимаются случаи не нахождения работающего на своем месте работы свыше 4 часов в период рабочего дня без наличия на это оснований. Учитывая это, признаками такого проступка можно назвать следующее:

1. Не появление работника на его рабочем месте.
2. Пропуск работы без веских оснований. Они бывают трех видов и делятся на форс-мажорные, по личным обстоятельствам или в связи с событиями, известными заранее. Законодательно перечень уважительных оснований не установлен, но по умолчанию к ним относятся:

• Участие в судебном процессе в роли заявителя (ст.46 Конституции РФ);
• Неявка на место исполнения должностных обязанностей из-за невыдачи зарплаты свыше 15 суток (ст.142 ТК РФ);
• Нетрудоспособность по причине нарушения здоровья.

В судебном порядке могут приниматься и другие основания.

3. Не появление на месте работы во время смены или более 4 часов. Если срок меньше установленного периода, то такое нарушение можно квалифицировать как опоздание, тоже являющееся проступком, но не являющимся поводом для освобождения от должности. При этом необходимо учитывать получасовой перерыв каждый день на отдых и прием пищи, хотя правила внутреннего распорядка могут его увеличивать. Такое время не подлежит оплате и не является рабочим временем. Поэтому расчет времени прогула нужно исчислять без такого периода. Помимо этого, невозможно учитывать в 1 день 2 прогула из-за невыхода человека до обеда и после него.

Что не является прогулом

Уважительность причины отсутствия оценивает работодатель, но, если сотрудник не согласен и считает, что пропустил работу не по своей вине, он может обратиться в суд. В случае разрешения спора в пользу работника, наниматель будет должен восстановить его в должности и выплатить деньги за вынужденный прогул.

В любом случае не может быть основанием для увольнения отсутствие на работе в следующих ситуациях.

1. Отпуск. Каждый работник имеет право догулять его в полном объёме. Отозвать человека из отпуска можно только при его согласии. Если работодатель настаивает на выходе на работу, а сотрудник отказывается, его действия не подпадают под понятие прогула. Кстати, о том, как получить компенсацию за неиспользованный отпуск — читайте на нашем сайте здесь
2. Работа сверхурочно. Работник также вправе отказаться выйти на сверхурочные работы или работу вне графика. Привлечение к сверхурочным работам производится производится только в экстренных ситуациях, указанных в законодательстве.
3. Лист нетрудоспособности или медицинская справка. Работник может отказаться от работ, которые временно или постоянно противопоказаны ему по состоянию здоровья. Для подтверждения нужно иметь на руках соответствующий медицинский документ.
4. Не выход на рабочее место в связи с длительной задержкой выплаты зарплаты. Такое право работник может реализовать, заранее предупредив работодателя о своих планах.

Как правильно зафиксировать прогул?

Каким образом оформляется прогул человека и к каким приводит последствиям?

В начале необходимо написать акт, фиксирующий тот факт, что человек отсутствует на рабочем месте. В нем прописывается следующая информация:

• фамилия, имя и отчество работника;
• дата и время отсутствия человека на рабочем месте;
• дата и время созданного документа.

Акт должны подписать 3 человека из числа работников организации. Составленный документ отдается специалисту по кадрам на предприятии. На его основе ставится отметка в табеле учета рабочего времени по Т-12 и Т-13. После работодатель должен получить письменное объяснение от прогульщика.

Окончательное решение о применяемой мере наказания человека за прогул остается за работодателем. Работник может понести наказания за совершенный проступок в виде:

• Замечание. Представленная мера является одной из наиболее мягких. В некоторых случаях работодатель, составляет приказ о вынесении замечания. Обычно же оно не фиксируется в письменном виде и представляет собой беседу, проводимую руководителем организации.
• Выговор. Разница между ним и замечанием не большая. Запись о нем не заносится в трудовую книжку, но отмечается в личной карточке. Получение несколько выговоров от работодателя может привести к увольнению человека с рабочего места.
• Увольнение. При принятии такого решения достаточно составить 1 приказ о расторжении трудового договора. В этом случае приказ о дисциплинарном взыскании не нужен. Основанием для принятия подобного решения станут: докладные записки, акты, объяснительная написанная прогульщиком, табель учета рабочего времени. Все эти документы доказывают факт совершения человеком прогула

Могут ли уволить за один день прогула

За сколько прогулов могут уволить? Анализируя практику изучения судами разбирательств между нанимателем и сотрудником, Пленумом ВС РФ было выпущено постановление «О применении судами ТК РФ». Пунктом 39 установлены ситуации, когда могут уволить за прогул:

• Работник в трудовой период свыше 4 часов отсутствовал на работе;
• Не появление на работе во время рабочего дня и даже менее четырех часов, если такова его смена;
• Оставление места исполнения трудовых обязанностей до того, как закончился срок действия трудовых правоотношений, или без уведомления нанимателя либо до истечения времени извещения о досрочном его прерывании (ст.79, 80, 280, 292 ТК РФ);
• Самостоятельный уход в отгул или в отпуск. Не относится к прогулам не появление на место выполнения рабочих обязанностей в день законного отдыха, когда руководитель должен его представить, но отказал в этом. Например, гражданам после взятия крови в донорском центре полагается однодневный отдых.

Важно! Учитывая позицию судов, на вопрос могут ли уволить за один день прогулов – это возможно, что прямо устанавливает трудовое законодательство. Буквальная трактовка положений закона показывает, что одного проступка вполне достаточно при условии его тяжести.

Нюансы увольнения сотрудника с работы за один прогул

Могут ли уволить за один прогул и насколько это законно? Ведь это существенное нарушение трудового распорядка, влекущее наложение соответствующих санкций.

Уважительные причины для прогула

Иногда возникают случаи, когда работающий человек не способен заранее предугадать неявку на рабочее место, и этот факт не будет рассматриваться, как прогул:

• Заболевание или травма. Подтверждающим документом станет больничный лист.
• Неожиданная госпитализация одного из близких членов семьи.
• Пожар или иное чрезвычайное происшествие.
• Стихийное бедствие.
• Проблемы с коммунальными сетями.
• произошедшее ДТП, во время движения человека на место работы.

Семейные обстоятельства, считающиеся уважительной причиной прогула:

• рождение ребенка;
• смерть близкого члена семьи.

В представленном случае работник имеет право написать заявление на отпуск продолжительностью до 5 рабочих дней. Это право зафиксировано в 128 статье ТК РФ.

Неуважительные причины пропуска работы

Сотрудника могут уволить за прогул в 1 день, если у него нет уважительной причины, поэтому стоит внимательно относиться к своим обязанностям. На неуважительных причинах пропуска стоит остановиться подробнее, т. к. физические лица часто чрезмерно рассчитывают на понимание со стороны руководства. Последние имеют полное право руководствоваться исключительно Трудовым кодексом Российской Федерации. Перечислять неуважительные причины можно бесконечно, поэтому стоит остановиться на самых распространенных:

• Плохое самочувствие, не подтвержденное медицинской справкой. Иногда даже устную договоренность с руководителем о плохом самочувствии лучше подтвердить документально. При желании начальник может воспользоваться ситуацией, и у работника не будет возможности защититься в суде.
• Отгулы за отработанные дни при отсутствии официального распоряжения с подписью. Еще одна хитрость, на которую могут пойти наниматели. Предоставление отгула в устной форме не является поводом и может трактоваться как прогул.
• Уход за малышом. Вопрос должен решаться заранее. Отпуск оформляется официально, только тогда работник имеет право находиться не на рабочем месте.
• Нахождение жены или мужа на стационарном лечении в больнице. Состояние больного не учитывается, на это нужно обратить особое внимание. В этом случае стоит надеяться только на человеческое отношение со стороны начальства.

Перечислять причины опоздания или прогула можно долго, но важно помнить разницу между двумя понятиями. Отсутствие на работе менее 4 часов трактуется как опоздание и не служит причиной увольнения в одностороннем порядке.

А вот уволить по статье за один прогул руководители могут. Для попадания под категорию прогул работник должен отсутствовать на месте более 4 часов.

Особые случаи увольнения за прогул

Не любое отсутствие на работе будет рассчитываться, как прогул. Если сотрудник откажется выходить в выходной для себя день на работу, то это не будет считать прогулом. На каждом отдельном предприятии существуют исключения, при которых можно вызывать людей из отпуска.

Многие организации неоднократно задумывались над таким вопросом: «Можно ли уволить беременную даму?». Ответ на такой вопрос однозначен: «Нет». Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает расторгать работодателю соглашение, заключенное с беременной женщиной. Если беременная позволяет себе прогуливать рабочие дни, то уволить можно только при ликвидации предприятия. К такой категории сотрудников можно применять иные виды дисциплинарных наказаний: замечания, выговоры.

Болел, но нет подтверждающих документов

Иногда невозможно точно определить момент, когда сотрудник заболел. Ведь человек может обратиться к врачу на следующий день после заболевания.

В таких случаях позиция Верховного Суда РФ сводится к тому, что больничный лист подтверждает временную нетрудоспособность, но не час и минуту ее наступления. Если сотрудник почувствовал себя плохо и ушел с работы до окончания дежурства, смены или рабочего дня, а больничный получил только утром следующего дня, то увольнение за прогул будет незаконным. Но при этом болезненное состояние работника до получения листка временной нетрудоспособности должно быть подтверждено иными документами, например справкой о состоянии здоровья или об обращении за медицинской помощью¹.

Следует заметить, что листок временной нетрудоспособности не является исключительным документом. Справка или заключение врача также могут служить доказательством болезненного состояния работника.

Вместе с тем причина отсутствия на работе в течение всего дня не будет являться уважительной, если работник в качестве оправдательного документа предоставит справку об оказании ему стоматологической помощи, которая свидетельствует лишь о кратковременном визите к врачу.

Попал в дорожно-транспортное происшествие

Если работник стал участником ДТП и должен был дождаться сотрудников ГИБДД, это может служить уважительной причиной отсутствия его на работе. Оправдательным документом станет справка о ДТП, в которой указываются дата и время случившегося. В такой ситуации увольнение за прогул окажется незаконным.

Но представим, что сотрудник не явился на работу и на следующий день после ДТП, например из-за транспортировки поврежденного автомобиля из другого города или его ремонта. Если он не договорился об этом с работодателем или администрацией предприятия, его отсутствие на рабочем месте во второй день может быть расценено как прогул.

Важно иметь в виду, что работник обязан извещать работодателя о возможном отсутствии во всех случаях и должен получить одобрение начальника – желательно в виде резолюции на заявлении или в форме приказа.

Ушел в отпуск за свой счет без согласования с начальством

В некоторых случаях работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск за свой счет – например, до пяти дней при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близкого родственника. Если речь идет не о подобных исключениях, с работодателем необходимо договариваться.

Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счет работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своем возможном отсутствии на рабочем месте. При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника.

Самовольно отправился в ежегодный отпуск

Если работник ушел в ежегодный отпуск без согласования с администрацией предприятия и его надлежащего оформления, такое поведение будет однозначно расценено как прогул.

Кроме того, если сотруднику предоставили отпуск по основному месту работы, это не значит, что он может уйти в отпуск без заявления и согласования по месту совместительства. Данная позиция нашла свое подтверждение в практике Санкт-Петербургского городского суда, который в такой ситуации признал, что работодатель законно уволил совместителя за прогул.

Без разрешения ушел в отпуск по уходу за ребенком

Матери отпуск по уходу за ребенком предоставляется, а вот отец должен доказать, что имеет право на него. Если сотрудник не подал подтверждающие документы и ушел в отпуск самовольно, он может быть уволен за прогул.

Взял отгул, не договорившись с начальником

Если работник без согласования с начальством и надлежащего оформления использует дополнительный день отдыха, у работодателя есть основания его уволить за прогул. Речь идет, например, об отгулах, полагающихся за работу в выходной или праздничный день, о донорских днях

Каковы сроки увольнения за прогул по статье и могут ли уволить, если не пришел на работу?

Для того чтобы работодатели могли прийти к четкому понимаю того, что же можно считать прогулом и не предъявляли безосновательных обвинений к своим сотрудникам, рекомендуем ознакомиться с 81 статьей Трудового кодекса Российской Федерации.

Итак, можно ли уволить за прогул без объяснительной?

В соответствии с установками шестого пункта данного законодательного акта, руководитель имеет право разорвать деловые отношения по собственной инициативе, если физическое лицо без каких-либо предупреждений не находилось на своем рабочем месте на протяжении временного промежутка равного четырем часам и более, либо отсутствовало весь рабочий день.

То есть, если сотрудник, не имея уважительных причин относительно своего отсутствия, не выходит на смену или же не находится на своем рабочем месте больше, чем четыре часа, то этот факт можно считать достаточно весомым аргументом для аннуляции действия трудового соглашения по статье за прогул.

Однако для того чтобы зафиксировать факт прогула определенного физического лица, необходимо понимать, что подразумевается под понятием рабочего места.

В связи с этим отметим, что составляющая часть пространства определенного предприятия, предназначенная конкретному сотруднику для выполнения его непосредственных обязанностей и оснащенная всем необходимым оборудованием, которое необходимо для выполнения трудовых функций называется рабочим местом.

Однако предварительно нужно учесть требования 42 статьи Трудового кодекса, которая дает регламент относительно того, какие действия и условия должны быть выполнены, чтобы судебные органы признали физическое лицо безвестно отсутствующим.

У многих сотрудников автоматически возникает вопрос, касающийся того, сколько прогулов нужно для увольнения и при этом оставаться на своем рабочем месте. Руководитель любой организации может произвести увольнение за отсутствие на рабочем месте, который отсутствовал всего лишь 1 раз без уважительного объяснения данного поступка.

Однако это всего лишь право работодателя, но не его обязанность. В связи с этим фактом, каждый руководитель решает на свое усмотрение, за сколько прогулов увольнять сотрудника.

Зачастую в случае однократного отсутствия, применяется более мягкое дисциплинарное наказание, а если прогулы плавно перетекают в систематические, то это уже считается грубым нарушением и, как правило, заканчивается увольнением за длительные прогулы.

Категория физических лиц, не подлежащая увольнению из-за отсутствия на работе

Перед тем, как наказывать определенного сотрудника за совершение дисциплинарного нарушения, в данном случае отсутствия на рабочем месте, работодатель должен разобраться, к какой категории принадлежит этот работник.

Поскольку действующими законодательными актами принято, что разрывать трудовые отношения по причине прогулов нельзя со следующими группами физических лиц:

• беременными работницами.

  Статья номер 261, расположенная в Трудовом кодексе, которая информирует о существующих гарантиях для беременных сотрудниц, говорит о том, что если уволенная за прогулы женщина находилась на тот момент времени в положении, но не знала об этом, то расторжение трудового соглашения признается неправомерным и руководитель должен вернуть женщину обратно на работу.

• Физические лица, которые официально трудятся в организации, но не достигли возраста восемнадцати лет.

  Для того чтобы применить дисциплинарное наказание в виде увольнения для данной категории работников, потребуется наличие документов, содержащих согласие со стороны инспекции труда и со стороны совета, специализирующегося по делам несовершеннолетних. Данный факт подтверждает 269 статья Трудового кодекса.

  Статья 269. Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора

  Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

• Работники, которые не находятся на рабочем месте в связи с неудовлетворительным состоянием здоровья. А также сотрудники, ушедшие в положенный им по закону отпуск.

Как избежать увольнения за прогул? Необходимо отметить, что нельзя произвести процедуру увольнения отсутствующего работника длительное время, аргументируя этот факт прогулом, если работника не было по следующим причинам:

1. плохое самочувствие, болезнь или плановый медосмотр. Все причины, связанные с проблемами со здоровьем, причем не только самого сотрудника, но и его близких родственников, принято считать уважительными.
2. Природные явления, имеющие чрезвычайный характер и мешающие осуществлению привычной деятельности населения и в некоторых случаях даже угрожающие здоровью людей.
3. Опоздание на работу или же просто не выход на полную рабочую смену, связанное с транспортными средствами. Это может быть поломка собственного автомобиля, отмена плановых маршрутов общественного транспорта, а также его отсутствие в связи с непредвиденными погодными условиями.
4. Если физическое лицо вынуждено предпринимать действия по спасению. Например, спасение людей от пожара. Также, если имущества вашего сотрудника находится под угрозой, и он принимает решение не выходить на работу, а спасать его, то это не считается прогулом.
5. Если руководитель, не получив от сотрудника документ, дающий согласие перевести его на новое рабочее место, все-таки произвел это действие, а работник в свою очередь не появился на новой работе.

Некоторые вышеперечисленные случаи, должны быть подтверждены документально.

Взяв справку от врача, если сотрудник или его родственники болеют, документ из службы техобслуживания, если работника не было в связи с поломкой личного транспорта, или же справку из милиции, подтверждающую, что физическое лицо стало свидетелем уголовного дела, а также любые другие документы, то при предоставлении их работодателю у него не будет никаких оснований приписать вам факт прогула.

Однако могут произойти некоторые обстоятельства, которые нельзя удостоверить документально. В таких случаях руководитель остается только верить вам либо показаниям свидетелей на слово.

Процедура увольнения

Для расторжения, ранее подписанного договора между работником и работодателем, следует осуществить ряд последовательных действий:

Действия работодателя в том случае, если местонахождение работника неизвестно

Иногда случается так, что возникают сложности увольнения при длительных прогулах работника. Он внезапно исчезает и найти его невозможно, и таком случае руководитель имеет право произвести процедуру увольнения безвестно отсутствующего работника, аргументируя это отсутствием на рабочем месте.

Работодателю нужно выполнить нижеперечисленные действия:

1. напишет письмо на имя пропавшего работника, которое содержит просьбу явиться на работу, и отправит по месту его прописку. Желательно повторить это действие несколько раз.
2. Обратиться в больницу по месту прописки физического лица, местонахождение которого неизвестно на данный момент, с целью поиска пропавшего сотрудника.
3. Направит запрос в отделение милиции, расположенное по месту жительства работника, требующий предоставления информации о пропавшем физическом лице.

Если все вышеперечисленные действия инструкции будут безуспешными, то руководитель может смело уволить работника за прогул. Однако после этого также стоит отправить письмо по адресу прописки сотрудника, уведомляющее его о факте увольнения.

Полагающиеся выплаты

Увольнение никак не отражается на выплаты, которые должны быть выплачены работодателем. Не оплаченными остается только день прогула. Сотрудник имеет право претендовать на следующие выплаты:

• заработная плата за отработанное время;
• выплата за неиспользованные дни отпуска;
• другие выплаты, предусмотренные законодательством.

Запись в трудовой книжке

В трудовую книгу записывается информация, которая прописывается в приказе об увольнении. Она должна быть зафиксирована в полном виде, без сокращений и аббревиатур. Правильность написанной информации проверяется работником, после чего он ставит свою подпись. Такой документ выдается на руки сотруднику только в день его увольнения.

После выдачи трудовой на руки, фиксируется запись в книге учета движения трудовых, которая также заверяется работником. При отказе забирать этот личный документ, руководство составляет соответствующий акт.

Замечание как вид наказания

Наиболее мягкой мерой наказания является замечание работнику, которое применяется в случае совершения тем мелких и незначительных проступков.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания может быть выражено как в устной, так и в письменной форме, причем первый вид встречается наиболее часто.

В качестве наказания за прогул эту меру можно применить, если работодатель счел причину отсутствия на работе относительно весомой и не хочет наказывать подчиненного более строго.

После фиксации факта совершения проступка и получения от работника письменного объяснения работодатель может издать приказ о вынесении сотруднику замечания. В нем должна быть указана ссылка на статьи соответствующих нормативно-правовых документов (как локальных, так и федеральных), на основании которых применяется наказание. Виновный сотрудник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.

Что касается срока действия наказания, то он составляет один год — после этого замечание снимается. Однако по инициативе работодателя или на основании письменного обращения сотрудника снятие наказания может произойти и раньше.

Выговор как мера наказания за прогул

По свой сути выговор мало чем отличается от замечания, однако эта мера является все же более серьезной. Например, некоторые предприятия вводят такую систему наказания для сотрудников, при которой наличие нескольких выговоров является основанием для последующего увольнения.

Выговор представляет собой отрицательную оценку действий работника со стороны работодателя, выраженную последним в официальной форме. Как и замечание, выговор не отмечается в трудовой книжке, однако в личной карточке работника может быть отображен.

Процедура объявления выговора аналогична применению замечания и включает в себя такие действия:

1. Подготовка документов, подтверждающих вину работника (акта и служебной записки о прогуле).
2. Получение письменного объяснения от работника (в случае отказа от предоставления объяснения также составляется акт).
3. Принятие работодателем решения относительно вины сотрудника. Например, если причина прогула была уважительной (вызов в суд, авария, болезнь) и сотрудник в состоянии это подтвердить, наказание может не применяться.
4. Издание приказа о вынесении работнику выговора. В течение трех рабочих дней он должен быть ознакомлен с ним под подпись.

Сроки наложения выговора такие же, как и у замечания — полгода и месяц со дня совершения и обнаружения проступка соответственно.

Система штрафов и депремирования как вид наказания за прогул

Более распространенной и действенной группой наказания работников являются материальные методы, которые могут применяться в случаях, предусмотренных локальными нормативными актами конкретного предприятия. Основными из них являются штрафы и депремирование.

Однако в компаниях, где часть заработной платы выплачивается неофициально, работодатель легко может лишить сотрудника доли заработка в качестве наказания за прогул.

Что касается депремирования, то этот метод более законный. Если система премирования на предприятии предусматривает начисление премии только при условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины, прогул может быть вполне весомым основанием для лишения сотрудника этой выплаты.

На практике материальные методы воздействия более эффективно влияют на сотрудника, чем дисциплинарные, особенно если речь идет о выговоре или замечании.

Поэтому для работодателя, который хочет наказать подчиненного за прогул без увольнения, лучшим вариантом будет лишить его премии. Кроме этого могут использоваться и другие методы воздействия: отказ от повышения заработной платы, от перевода на более престижную должность, лишение соцпакета и т. п.

Стоит учесть, что работодатель вправе выбрать только один вид наказания за прогул — либо сделать замечание, либо объявить выговор, либо уволить. Возможность одновременного применения двух видов взыскания в трудовом законодательстве не предусмотрена.

Что касается применения вместе дисциплинарного и материального наказания (например, выговора и лишения премии), то этот вопрос является неоднозначным. Если во внутренней документации предприятия премия указана как поощрительная выплата, которая полагается только при выполнении определенных условий (в том числе и в случае отсутствия нарушений трудовой дисциплины), работодатель может законно не выплачивать сотруднику премию и вместе с тем наказать его дисциплинарно.

Особые категории лиц

Трудовой кодекс предоставляет защиту наиболее уязвимым категориям работников и является гарантом нормальных трудовых отношений между работодателем и подчиненными. Прежде чем приступать к процессу досрочного расторжения договора, руководитель должен выяснить, к какой категории лиц относится человек.

Законодательная база запрещает увольнять по статье таких сотрудников:

• Беременные женщины. Стоит учитывать, если сотрудница находилась в положении на момент увольнения, но не знала об этом, то после предъявления справки о беременности начальник обязан восстановить работника в должности. Более того, даже по окончании срока трудового договора при предъявлении справки придется в обязательном порядке продлевать соглашение. Но это не означает, что сотрудница безнаказанно может пропускать работу без уважительной причины. Дисциплинарные взыскания никто не отменял, поэтому при отсутствии медицинского заключения о плохом состоянии здоровья или других оправдательных бумаг руководитель может штрафовать сотрудника, объявлять выговоры, заносить их в личное дело.
• Физические лица, которые официально устроены в организации, но еще не достигли возраста 18 лет. Так, 269 статья Трудового кодекса допускает досрочное расторжение договора по инициативе работодателя при прогуле, но для этого потребуются дополнительные процедуры. Необходимо получить согласие инспекции труда и Совета, который специализируется на делах несовершеннолетних.

В остальных случаях стоит руководствоваться уважительными или неуважительными причинами прогула. Чтобы обезопасить себя от неправомерных действий со стороны руководства, стоит внимательно изучать отзывы об организации. При пропуске работы по причине плохого самочувствия стоит предупредить начальника отдела о сложившейся ситуации, в обязательном порядке открыть и закрыть больничный лист.

Рекомендации работодателю в спорных случаях

Определение периода отсутствия сотрудника на работе и уважительность причин такого отсутствия — особенно проблемные для работодателя момента. Так, ни суды, ни специалисты по трудовому праву не могут четко ответить на вопрос, включать ли в четырехчасовой отрезок времени прогула перерывы для приема пищи. По этому вопросу имеются две точки зрения.

Ответственность работодателя за неправомерные действия

Работодателям всегда необходимо помнить, что они несут административную ответственность в случае нарушения порядка проведения увольнительной процедуры. Также, руководитель организации понесет ответственность, если физическое лицо, с которым был аннулирован трудовой контракт оспорит и докажет в суде, что его не было на работе по уважительным причинам.

В таком случае судебные органы не только примут решение вернуть работника на прежнее место труда, но и заставят произвести полный расчет всех положенных для работника по закону денежных сумм и оплату вынужденного прогула при незаконном увольнении.

Работодатель также должен будет начислить и заплатить денежные средства за все те дни, которые он посчитал ранее, как прогул.

Таким образом, процедура прекращения деловых отношений с прогульщиком, довольно непростая и имеет множество особенностей. Однако если внимательно прочитать рекомендации данной статьи и учесть их при увольнении, то этот процесс станет значительно легче.

Судебная практика

Попробовать оспорить увольнение можно. Особенно легко это будет сделать беременным женщинам. Наиболее известным обстоятельством, которое позволяет человеку восстановиться на работе, является неверное оформление документации. Для защиты своих прав человек может обратиться за помощью в такие органы:

• государственная трудовая инспекция – рассматривает жалобу в течении 10 суток со дня ее подачи;
• прокуратура – занимается рассмотрением заявлением в течении 30 дней с момента его написания;
• суд по месту регистрации работодателя. Судебный процесс может длиться достаточно продолжительный период времени.

[spoiler title=»Источники»]

• https://KadrovyhDel.ru/progul/mogut-li-uvolit.html
• https://otdelkadrov.online/5845-usloviya-zakonnye-osnovaniya-uvolneniya-za-proguly
• https://pro-uvolnenie.ru/initsiativa-rabotodatelya/odnokratnoe-gruboe-narushenie/progul/
• https://TrudGid.ru/uvolnenie/mogut-li-uvolit-za-odin-den-progula.html
• https://trud.help/uvolnenie/za-progul-1-rabochego-dnya/
• https://www.advgazeta.ru/ag-expert/advices/kogda-za-progul-nelzya-uvolit/
• https://moyafirma.com/shtat/hr/kadrovoe-deloproizvodstvo/uvolneniya-personala/po-initsiative-rabotodatelya/za-progul
• https://zakonguru.com/trudovoe/otvetstvennost/disciplinarnaja/nakazanie-za-progul.html
• https://www.klerk.ru/boss/articles/469876/

[/spoiler]