87d358907c695efe
Работа вахтой от прямых работодателей без посредников. Доступны свежие вакансии для разных профессий и регионов.
Опубликовано: 13 октября, 2020
Содержание
Закон обязывает работодателей соблюдать Трудовой Кодекс и другие нормативные акты, касающиеся норм трудового права. Это закреплено статьей 22 ТК РФ. За нарушения предусмотрена ответственность, причем только штрафами дело не обходится. Виды ответственности описаны в статье 419 Трудового Кодекса. Далее мы рассмотрим их подробно.
Административная ответственность за нарушение трудового законодательства постепенно усиливается. До 2014 года в Кодексе о правонарушениях кадровым вопросам была посвящена только статья 5.27. Потом появилась еще одна — 5.27.1, в которую вынесли все моменты, связанные с охраной труда. С 2016-го появились новые пункты в статье 5.2.
Трудовая дисциплина – это обязательный для соблюдения всеми работниками предприятия (от руководства до рядовых сотрудников) комплекс правил поведения, принятых на предприятии (правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, корпоративная этика и так далее). Важным нюансом является то, что работодатель не только обязан разработать и утвердить такие правила, но и обеспечить условия для их надлежащего исполнения – в противном случае неисполнение трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины происходит не по вине работника.
Для того чтобы применить к работнику меры взыскания за нарушение, необходимо определить, что является нарушением трудовой дисциплины. А для этого сначала необходимо четко понимать, что входит в понятие трудовой дисциплины.
По Трудовому кодексу Российской Федерации работник обязан:
Нарушение любого из вышеперечисленных пунктов считается нарушением трудовой дисциплины.
В зависимости от норм трудового процесса различают следующие три вида нарушений работником трудовой дисциплины:
Таким образом выпуск бракованной продукции по вине какого-либо работника будет технологическим дисциплинарным проступком, а, например, прогул можно считать нарушением режимных норм.
Основными нарушениями трудовой дисциплины обычно считаются:
Несколько прогулов подряд, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищения, подделка документов, а также аморальный поступок рассматриваются как грубое нарушение трудовой дисциплины.
Стоит также помнить, что ненадлежащее исполнение обязанностей может быть таковым:
Акты нарушения трудовой дисциплины называются дисциплинарными проступками.
Необходимо добавить, что следует различать материальную ответственность работников и дисциплинарные проступки, поскольку материальная ответственность может наступить или продлиться и после завершения трудовых отношений, если материальный ущерб предприятию был нанесен, пока работник числился сотрудником предприятия.
В статье 22 ТК РФ указан перечень обязанностей, которые относятся к работодателю. В их число, в частности, входят следующие:
Законодательство подробно регламентирует отношения между руководителями и их сотрудниками. Однако на практике могут встречаться разнообразные нарушения. В отношениях с подчиненными трудности могут возникнуть по следующим причинам:
Соответствующие требования предусмотрены статьями 136 и 140 ТК.
Часто можно встретиться с нарушением правил, которые относятся к технике безопасности. Их должен обеспечивать работодатель. Ситуация усугубляется в тех случаях, когда такие нарушения приводят к серьезным травмам.
Для граждан, должностных и юридических лиц, нарушивших требования законодательства в трудовой сфере или иных НПА, включающих нормы данной отрасли права, могут быть предусмотрены следующие виды ответственности:
При этом порядок наложения дисциплинарных взысканий и материальной ответственности за нарушение трудового законодательства регламентируется ТК РФ и иными федеральными законами. Привлечение к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности происходит с применением норм соответствующих федеральных законов.
Установление одной из форм ответственности не исключает возможности одновременного привлечения к другому ее виду.
Дисциплинарная ответственность за нарушение трудового законодательства в части охраны труда применяется работодателем по отношению к работнику и является очень распространенной.
В статье 192 ТК РФ определено три вида данного наказания:
Увольнение – это самая “жесткая” мера наказания и применяется за грубое нарушение требований охраны труда, например, которое могло повлечь за собой возникновение аварийной ситуации или несчастный случай.
Выговор объявляется, если сотрудник пренебрегает требованиями охраны труда и отказывается работать с использованием средств индивидуальной защиты, в этом случае его отстраняют и требуют объяснительную.
И самое незначительное наказание – это замечание, которое может применяться, если работник однократно “попался”, например, работая без очков.
Но если эти незначительные нарушения систематические, то возможен и выговор и, как следствие, увольнение.
Привлечение к административной ответственности за нарушение трудового законодательства осуществляется с учетом положений ст. 5. 27.
Указанные нарушения караются штрафами (п. 1 указанной статьи):
За повторное совершение указанными лицами аналогичных нарушений, за которые они уже были подвергнуты административной ответственности, п. 2 указанной статьи предусматривает более строгие наказания:
Аналогичным правонарушением следует считать совершение должностным лицом идентичного нарушения трудового законодательства, а не просто несоблюдение каких-либо норм законодательства о труде (п. 17 постановления Пленума ВС РФ «О некоторых вопросах…» от 24.03.2005 № 5).
Также ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрены штрафы для указанных лиц в случае:
Должностные лица могут параллельно понести административную и дисциплинарную ответственность за нарушение трудового законодательства (ст. 195, 419 ТК РФ).
На основании ст. 232 Трудового кодекса любая из сторон по трудовому договору, которая причинила ущерб другой стороне, обязана компенсировать его по регламенту Трудового кодекса или иных федеральных законов, а также по локальным нормативно-правовым актам.
Материальная ответственность руководителя может наступать перед организацией либо перед сотрудником.
Материальная ответственность работодателя перед работником может возникнуть в следующих ситуациях:
Примерами подобного нарушения может быть:
В каждом из данных случаев работодатель обязан выплатить подчиненному неполученный им за данный период заработок.
Возмещение в данном случае происходит в размере, равном рыночной стоимости имущества на момент его повреждения. Компенсация может быть сделана как в денежной форме, так и в натуре (при условии согласия работника).
Примером могут быть отпускные или выплаты при увольнении. В данном случае он обязан перевести подчиненному не только эти средства, но и определенную денежную компенсацию.
Ее величина должна быть не менее одной трехсотой от ставки рефинансирования Центробанка РФ за каждый день просрочки. При этом обязанность произвести данную денежную компенсацию наступает независимо от того, есть ли в этом вина со стороны администрации компании.
Если после письменного заявления работника о компенсации причиненного ущерба работодатель в установленный срок не удовлетворяет его, тот может обращаться в суд. Такой способ разрешения подобных споров является наиболее распространенным.
Мы слышим о гражданско-правовой ответственности за нарушение требований трудового законодательства не так часто, рассматривая ответственность по охране труда, потому как она возникает параллельно с дисциплинарной, административной или даже уголовной.
И если будет доказан данный вид гражданско-правовой ответственность за нарушение трудового законодательства (ст. 1064 ГК РФ), то материальная ответственность возмещается уже в полном объеме, но регулируется только через суд.
Руководитель организации или уполномоченные им должностные лица могут понести предусмотренную Уголовным кодексом РФ ответственность за нарушение трудового законодательства, в т. ч.:
В качестве отдельной формы дискриминации можно рассматривать отказ в трудоустройстве или увольнение женщины, если единственным мотивом для них послужило наличие детей в возрасте до 3 лет или беременность (ст. 145 УК РФ).
Если несоблюдение требований охраны труда не повлекло результатов, указанных в ст. 143, то к ответственному должностному лицу может быть применено наказание в форме административного взыскания.
Согласно п. 1 ст. 143 УК РФ лицо, на котором лежали обязанности по соблюдению правил охраны труда, нарушившее такие правила, что повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека, наказывается:
При этом если нарушение правил охраны труда повлекло по неосторожности смерть человека, уголовная ответственность лица, совершившего такое нарушение, ужесточается. В данном случае указанное лицо может быть наказано (п. 2 ст. 143 УК РФ):
Стоит отметить, что ответственность по ст. 143 УК РФ могут нести не только лица, на которых в силу их служебного положения или по специальному распоряжению непосредственно возложена обязанность обеспечивать соблюдение правил и норм охраны труда, но и руководители учреждений, их заместители, главные специалисты, если они не приняли мер к устранению заведомо известного им нарушения правил охраны труда, либо дали указания, противоречащие этим правилам, либо не обеспечили соблюдение указанных правил (п. 3 Постановления Пленума ВС РФ от 23.04.1991 N 1).
Напомним, что в соответствии со ст. 212 ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя. В частности, работодатель должен обеспечить:
Согласно ст. 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а также женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, наказывается:
Необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается в любом случае (ст. 64 ТК РФ). В данном случае под необоснованным отказом подразумеваются случаи, когда работодатель объявил о приеме на работу (есть свободные ставки) и отказал соискателю, который по своим деловым качествам подходит для выполнения работы по вакантной должности.
Кроме того, ст. 64 ТК РФ категорически запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, ведь, как записано в ст. 37 Конституции РФ, каждый имеет право на труд без какой бы то ни было дискриминации. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации (п. 3 ст. 19 Конституции РФ).
Не допускается и расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации учреждения. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ).
Помимо этого, работодатель не вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).
Хотя в законодательстве конкретно прописан запрет на необоснованный отказ в приеме на работу и необоснованное увольнение беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей, а также установлена уголовная ответственность за несоблюдение данного запрета, зачастую привлечь к такой ответственности работодателей очень сложно, поскольку довольно трудно найти доказательства необоснованности решения, принятого работодателями. Однако некоторые судебные разбирательства по поводу необоснованного увольнения женщин заканчиваются восстановлением сотрудницы на работе, выплатой заработной платы за время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда. Рассмотрим некоторые судебные решения.
Определением Московского городского суда от 22.06.2010 N 33-17072 установлено, что иск о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда удовлетворен правомерно, так как на момент увольнения истица (работница) находилась в состоянии беременности, вследствие чего ответчиком (работодателем) были нарушены требования ТК РФ, запрещающие расторжение по инициативе работодателя трудового договора с беременными женщинами.
Согласно Определению Ленинградского областного суда от 05.08.2010 N 33-3827/2010 увольнение работницы по инициативе работодателя в период ее временной нетрудоспособности, связанной с беременностью, не допускается. При этом ненадлежащее оформление листка нетрудоспособности, выданного работнице, в том числе отсутствие на документе печати медицинского учреждения, не может свидетельствовать о недостоверности содержащихся в нем сведений, поскольку данное обстоятельство является устранимым и сопряжено с виной медицинского учреждения, выдавшего документ.
Согласно ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы, несут в том числе уголовную ответственность в соответствии со ст. 145.1 УК РФ. В силу п. 1 данной статьи частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, филиала, представительства или другого обособленного структурного подразделения организации, наказывается:
К сведению. Под частичной невыплатой заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат в ст. 145.1 УК РФ понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.
Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного МРОТ <1>, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, филиала, представительства или другого обособленного структурного подразделения организации, наказывается (п. 2 ст. 145.1 УК РФ):
<1> Минимальный размер оплаты труда с 1 июня 2011 г. составляет 4611 руб. в месяц (Федеральный закон от 01.06.2011 N 106-ФЗ “О внесении изменения в статью 1 Федерального закона “О минимальном размере оплаты труда”).
Стоит отметить, что, в случае когда указанные выше нарушения повлекли тяжкие последствия, лица, их совершившие, наказываются (п. 3 ст. 145.1 УК РФ):
Рассматривая сложившуюся судебную практику, можно сказать, что существует довольно много решений, вынесенных в пользу работников, причем меры наказания различны. Степень тяжести таких наказаний в каждом конкретном случае зависит от различных факторов, к примеру:
Стоит отметить, что уголовное преследование по ст. 145.1 УК РФ может быть прекращено в случае своевременного погашения задолженности по заработной плате и выплате морального вреда потерпевшим. Как правило, в такой ситуации достигается примирение сторон и потерпевшие в добровольном порядке ходатайствуют о прекращении уголовного дела (Определение Пермского краевого суда от 22.02.2011 N 22-891).
Не следует забывать и о том, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Банк России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. При этом обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (ст. 236 ТК РФ). Согласно новой редакции ст. 136 ТК РФ о сумме денежной компенсации, начисленной работодателем за нарушение сроков выдачи заработной платы, работодатель обязательно должен известить работника в письменной форме.
Иногда руководители требуют от кадровиков и других начальников подразделений, чтобы те нарушили трудовое законодательство. Например, выгодно «откорректировали табель учета рабочего времени». Не надо думать, что, в случае чего, всю ответственность понесет глава компании. Для ответственных исполнителей тоже предусмотрена ответственность. В том числе, и уголовная.
Материальная. Как уже говорилось, если работодатель понес из-за работника убытки, к нему может быть применена материальная ответственность (глава 39 Трудового Кодекса). Для большинства тружеников это частичная «материалка», согласно статьи 241 ТК. Бывает и полная, ей посвящены статьи 242–244 ТК.
Дисциплинарная. Также у работников есть ответственность за нарушение трудовой дисциплины, в ТК РФ ей посвящен раздел VIII. Строгость меры зависит от тяжести проступка. Это может быть:
В некоторых случаях дисциплинарную ответственность несут и руководители. Например, пренебрегающие дисциплиной труда главы филиалов и подразделений. Но будет неверно называть это ответственностью работодателя.
Закон строго определяет, как должны вести себя стороны, если возникает трудовой спор. В частности, статья 416 ТК обязывает работодателей принимать участие в примирительных мероприятиях (предоставлять помещение для обсуждения требований, оговаривать условия забастовки и т.д.), а также выполнять договоренности, которые были достигнуты на таких обсуждениях.
Нарушение этой и других статей ТК, которые касаются трудовых споров, подразумевает административную и дисциплинарную ответственность. В числе возможных мер — штраф в сумме 10–30 МРОТ.
Сотрудники, с которыми поступили несправедливо, могут поделиться доступной им информацией в интернете. Это может создать компании негативную славу. Проявить свое отношение работники могут различными способами:
Если не только выполнять требования нормативных актов, но и выстроить плодотворные справедливые отношения в коллективе, то это снизит вероятность появления сообщений, ухудшающих репутацию фирмы.
Сообщения, которые появляются в интернете для многих являются важными аргументами при принятии решений при поиске работы или для контрагентов в вопросах, насколько заслуживает доверия эта фирма.
Если права работника нарушены, то первый шаг, который он должен сделать, это поговорить с руководителем. Возможно, тот ему даст необходимые разъяснения или согласится, что был неправ. Если этого не произойдёт, то он может обратиться в те органы на предприятии, которые должны защищать его права (например, в профсоюз).
Если это не дало результата, то придется написать заявления в контролирующие органы: инспекцию по труду, прокуратуру.
Далее можно оформить иск для обращения в суд. Если этот орган примет решение, с которым сотрудник не согласен, его можно в установленном порядке обжаловать:
Порядок обжалования | Комментарий |
Жалоба в ГИТ | Инспекция по труду — это государственный орган, который защищает права сотрудников. Если имело место нарушение, можно написать сюда заявление или прийти на приём и рассказать о сложившейся ситуации. Эта организация имеет достаточные права, чтобы разобраться в случившемся и принять меры. |
Заявление в прокуратуру |
Сюда обращаются тогда, если произошло нарушение закона. Если не будет усмотрен состав преступления, прокуратура не примет дело к рассмотрению или передаст в трудовую инспекцию. Если предоставленные доказательства будут убедительными, работник восстановит свои права и получит положенную ему компенсацию нанесенного вреда. |
Иск в судебный орган | При обращении в суд надо составить исковое заявление. В нём нужно аргументированно изложить имеющие место факты, сослаться на нарушения закона и привести соответствующие доказательства. Если к нему прилагаются документы для обоснования требований, их список должен быть приведён в иске. |
Эксперт по трудовым и кадровым вопросам Елена Михайловна Попова разъясняет порядок привлечения работодателя к административной и уголовной ответственности:
Поскольку за нарушение трудового законодательства предусматривается ответственность за каждый выявленный случай, к работодателю могут применить несколько мер по разным основаниям. Нередко это происходит в ходе всего одной проверки.
У каждого руководителя и кадровика есть множество поводов «проколоться». Как в вопросах кадрового оформления, так и в области охраны труда и других важных моментах. Приведем примеры наиболее частых нарушений и админответственности за них.
Нарушение и основание для привлечения к ответственности |
Нарушенная законодательная норма |
Мера ответственности |
---|---|---|
У работников в одинаковой должности разные оклады. Статья 5.27 КоАП, пункт 1. |
Статьи 22 и 132 ТК, Письмо Роструда №1111-6-1 от 27.04.2011 |
Штраф 30–50 тыс. рублей |
Нет штатного расписания. Статья 5.27 КоАП, пункт 1. |
Письмо Роструда №ПГ/13229-6-1 от 21.01.2014 называет штатку обязательным локальным нормативным актом. |
Штраф 30–50 тыс. рублей |
Неправильное оформление трудового договора, уклонение от его оформления, заключение гражданско-правового соглашения. Статья 5.27 КоАП, пункт 4. |
Статьи 16 и 19.1 ТК |
Штраф на предприятие 50–100 тыс. рублей. Штраф на ДЛ 10–20 тыс. рублей. Штраф на ИП 5–10 тыс. рублей. |
Повторное нарушение в части оформления трудовых взаимоотношений. Статья 5.27 КоАП, пункт 5. |
Статьи 16 и 19.1 ТК |
Штраф на юрлицо 100–200 тыс. рублей. Для ДЛ дисквалификация до 3 лет. |
Отказ выплатить зарплату, задержка з/п или выдача аванса в размере меньше половины ставки. Статья 5.27 КоАП, пункт 6. |
Статья 136 ТК. Письма Роструда №14-1/10/В-660 от 03.02.2016 и №1557-6 от 08.09.2006. |
Штраф 30–50 тыс. рублей. |
Нарушение норм оплаты труда в праздники, по ночам или сверхурочно. Статья 5.27 КоАП, пункт 6. |
Статьи 152–154 ТК. |
Штраф 30–50 тыс. рублей. |
Повторное нарушение норм оплаты труда. Статья 5.27 КоАП, пункт 7. |
Статьи 152–154 ТК. |
Штраф на юрлицо 50–100 тыс. рублей. Для ДЛ штраф 20–30 тыс. рублей или дисквалификация до 3 лет. |
Непроведение инструктажа по ТБ перед допуском к работе. Статья 5.27.1, пункт 3. |
Статьи 212, 214, 225 ТК. |
Штраф 110–130 тыс. рублей. |
Отсутствие спецоценки условий труда. Статья 5.27.1, пункт 2. |
ФЗ №426 от 28.12.2013. |
Штраф 60–80 тыс. рублей. |
На практике поводов проштрафиться намного больше. Самый «урожайный» на них — пункт 1 статьи 5.27 КоАП. По нему контролирующие органы могут классифицировать многие недочеты. Вот лишь некоторые из них:
Нет комментариев