Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства

Опубликовано: 13 октября, 2020

Ответственность за нарушение ТК РФ: законодательная база

Закон обязывает работодателей соблюдать Трудовой Кодекс и другие нормативные акты, касающиеся норм трудового права. Это закреплено статьей 22 ТК РФ. За нарушения предусмотрена ответственность, причем только штрафами дело не обходится. Виды ответственности описаны в статье 419 Трудового Кодекса. Далее мы рассмотрим их подробно.

Административная ответственность за нарушение трудового законодательства постепенно усиливается. До 2014 года в Кодексе о правонарушениях кадровым вопросам была посвящена только статья 5.27. Потом появилась еще одна — 5.27.1, в которую вынесли все моменты, связанные с охраной труда. С 2016-го появились новые пункты в статье 5.2.

Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды

Трудовая дисциплина – это обязательный для соблюдения всеми работниками предприятия (от руководства до рядовых сотрудников) комплекс правил поведения, принятых на предприятии (правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, корпоративная этика и так далее). Важным нюансом является то, что работодатель не только обязан разработать и утвердить такие правила, но и обеспечить условия для их надлежащего исполнения – в противном случае неисполнение трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины происходит не по вине работника.

Для того чтобы применить к работнику меры взыскания за нарушение, необходимо определить, что является нарушением трудовой дисциплины. А для этого сначала необходимо четко понимать, что входит в понятие трудовой дисциплины.

Обязанности работника

По Трудовому кодексу Российской Федерации работник обязан:

• выполнять установленные на предприятии нормы труда;
• добросовестно исполнять должностные обязанности;
• соблюдать правила охраны труда, правила внутреннего трудового распорядка, Положение о коммерческой тайне и требования других нормативных документов, принятых на предприятии;
• бережно относиться к имуществу предприятия;
• в случае возникновении ситуации угрозы здоровью людей или жизни, сохранности имущества предприятия, немедленно известить об этом непосредственного руководителя.

Нарушение любого из вышеперечисленных пунктов считается нарушением трудовой дисциплины.

Виды нарушений трудовой дисциплины

В зависимости от норм трудового процесса различают следующие три вида нарушений работником трудовой дисциплины:

• технологическое (нарушение технологических норм);
• нарушение субординации и координации в процессе управления трудом (нарушения управленческих норм);
• нарушение режима рабочего времени и времени отдыха (нарушение режимных норм).

Таким образом выпуск бракованной продукции по вине какого-либо работника будет технологическим дисциплинарным проступком, а, например, прогул можно считать нарушением режимных норм.

Перечень нарушений трудовой дисциплины

Основными нарушениями трудовой дисциплины обычно считаются:

• нарушение правил охраны труда, приведшее к аварии или несчастному случаю;
• появление на рабочем месте в состоянии наркотического, алкогольного или иного токсического опьянения;
• прогул;
• регулярные опоздания к началу рабочего дня и после обеденного перерыва;
• преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены;
• хищение рабочего имущества, растрата, порча оборудования и иного имущества предприятия;
• выполнение своих рабочих обязанностей не в полном объеме, не в соответствии с установленными критериями качества (ненадлежащее исполнение своих обязанностей);
• разглашение коммерческой тайны предприятия;
• отказ проходить обучение или медицинское обследование, если это необходимо для качественного и квалифицированного выполнения рабочих обязанностей;
• аморальный поступок;
• прямое игнорирование приказов руководителя;
• нарушение субординации;
• умышленное невыполнение требований инструкций и распоряжений;
• участие в мероприятиях, подрывающих авторитет руководителя.

Несколько прогулов подряд, появление на рабочем месте в нетрезвом виде, хищения, подделка документов, а также аморальный поступок рассматриваются как грубое нарушение трудовой дисциплины.

Стоит также помнить, что ненадлежащее исполнение обязанностей может быть таковым:

• по месту исполнения;
• по сроку и времени исполнения;
• по объему исполнения;
• по форме исполнения;
• по способу исполнения;
• по субъекту исполнения.

Акты нарушения трудовой дисциплины называются дисциплинарными проступками.

Необходимо добавить, что следует различать материальную ответственность работников и дисциплинарные проступки, поскольку материальная ответственность может наступить или продлиться и после завершения трудовых отношений, если материальный ущерб предприятию был нанесен, пока работник числился сотрудником предприятия.

Обязанности работодателя

В статье 22 ТК РФ указан перечень обязанностей, которые относятся к работодателю. В их число, в частности, входят следующие:

• Принимать на фирму или производить увольнения.
• Требовать выполнения обязанностей от сотрудников, наказывать или поощрять их.
• Он может принимать нормативные акты, носящие локальный характер и регламентирующие деятельность на предприятии.
• Также у него имеется ряд других обязанностей, упомянутых в этой статье ТК.

Распространенные нарушения

Законодательство подробно регламентирует отношения между руководителями и их сотрудниками. Однако на практике могут встречаться разнообразные нарушения. В отношениях с подчиненными трудности могут возникнуть по следующим причинам:

1. Зарплата, которую платят неофициально, без необходимого оформления.
2. Прием на работу без оформления трудового соглашения, обязательность которого предусмотрена законодательством.
3. При приёме на работу отсутствие договоренностей по существенным условиям дальнейшей деятельности, обязательность которых предусмотрена законодательством.
4. Подписание трудового без предоставления своего экземпляра сотруднику.
5. Тот, кто только начинает свою трудовую деятельность, на первой работе должен получить оформленную трудовую книжку. Некоторые работодатели пренебрегают выполнением этой обязанности.
6. Отсутствие записи в трудовой книжке о том, что человек работает на предприятии или её внесение с нарушениями правил.
7. Требование выйти на работу в сверхурочное время или в выходные дни без получения согласия на это самого работника и без соответствующей компенсации.
8. Когда работник не получает положенный ему ежегодный отпуск.
9. Нарушения могут быть связаны с порядком выплаты заработной платы:
10. Выдача денег один раз в месяц.
11. Задержка зарплаты.
12. Отсутствие расчета в последний день увольнения.

Соответствующие требования предусмотрены статьями 136 и 140 ТК.

Часто можно встретиться с нарушением правил, которые относятся к технике безопасности. Их должен обеспечивать работодатель. Ситуация усугубляется в тех случаях, когда такие нарушения приводят к серьезным травмам.

Виды ответственности за нарушение законодательства о труде

Для граждан, должностных и юридических лиц, нарушивших требования законодательства в трудовой сфере или иных НПА, включающих нормы данной отрасли права, могут быть предусмотрены следующие виды ответственности:

• дисциплинарная;
• материальная;
• гражданско-правовая;
• административная;
• уголовная (ст. 419 Трудового кодекса РФ).

При этом порядок наложения дисциплинарных взысканий и материальной ответственности за нарушение трудового законодательства регламентируется ТК РФ и иными федеральными законами. Привлечение к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности происходит с применением норм соответствующих федеральных законов.

Установление одной из форм ответственности не исключает возможности одновременного привлечения к другому ее виду.

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность за нарушение трудового законодательства в части охраны труда применяется работодателем по отношению к работнику и является очень распространенной.

В статье 192 ТК РФ определено три вида данного наказания:

1. Замечание.
2. Выговор.
3. Увольнение.

Увольнение – это самая “жесткая” мера наказания и применяется за грубое нарушение требований охраны труда, например, которое могло повлечь за собой возникновение аварийной ситуации или несчастный случай.

Выговор объявляется, если сотрудник пренебрегает требованиями охраны труда и отказывается работать с использованием средств индивидуальной защиты, в этом случае его отстраняют и требуют объяснительную.

И самое незначительное наказание – это замечание, которое может применяться, если работник однократно “попался”, например, работая без очков.

Но если эти незначительные нарушения систематические, то возможен и выговор и, как следствие, увольнение.

Административная ответственность

Привлечение к административной ответственности за нарушение трудового законодательства осуществляется с учетом положений ст. 5. 27.

Указанные нарушения караются штрафами (п. 1 указанной статьи):

• для должностных лиц — от 1 000 до 5 000 руб.;
• для ИП — от 1 000 до 5 000 руб.;
• для организаций — от 30 000 до 50 000 руб.

За повторное совершение указанными лицами аналогичных нарушений, за которые они уже были подвергнуты административной ответственности, п. 2 указанной статьи предусматривает более строгие наказания:

• для должностных лиц — штраф от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификацию на 1–3 года;
• для ИП — штраф от 10 000 до 20 000 руб.;
• для организаций — от 50 000 до 70 000 руб.

Аналогичным правонарушением следует считать совершение должностным лицом идентичного нарушения трудового законодательства, а не просто несоблюдение каких-либо норм законодательства о труде (п. 17 постановления Пленума ВС РФ «О некоторых вопросах…» от 24.03.2005 № 5).

Также ст. 5.27 КоАП РФ предусмотрены штрафы для указанных лиц в случае:

• фактического допущения работника к выполнению трудовых обязанностей лицом, на это не уполномоченным (п. 3);
• несоблюдения требований об оформлении трудового договора (п. 4);
• повторного совершения указанных правонарушений, если лица ранее уже подвергались наказанию за аналогичное правонарушение (п. 5);
• невыплату зарплаты (п. 6, 7).

Должностные лица могут параллельно понести административную и дисциплинарную ответственность за нарушение трудового законодательства (ст. 195, 419 ТК РФ).

Материальная ответственность

На основании ст. 232 Трудового кодекса любая из сторон по трудовому договору, которая причинила ущерб другой стороне, обязана компенсировать его по регламенту Трудового кодекса или иных федеральных законов, а также по локальным нормативно-правовым актам.

Материальная ответственность руководителя может наступать перед организацией либо перед сотрудником.

Материальная ответственность работодателя перед работником может возникнуть в следующих ситуациях:

• за лишение возможности работника исполнять трудовые функции по ст. 234 ТК (например, при несвоевременной выдаче трудовой книжки или незаконном увольнении, неисполнении предписания от трудовой инспекции о восстановлении работника на его прежней должности, при незаконном отстранении от работы, переводе на низкооплачиваемую должность, некорректном внесении сведений в трудовую книжку об увольнении);
• за ущерб, который причинен имуществу работника по ст. 235 ТК;
• за задержку при выплате зарплаты и иных положенных выплат по ст. 236 ТК;
• за нанесенный работнику моральный вред по ст. 237 ТК.

Работодатель незаконно лишил подчиненного возможности осуществлять трудовую деятельность (ст. 234 ТК РФ)

Примерами подобного нарушения может быть:

• незаконное отстранение от работы;
• неправомерное увольнение
• задержка в выдаче трудовой книжки
• внесение в документ причины увольнения, которая не соответствует действительности;
• незаконный перевод на другую работу;
• несвоевременное восстановление сотрудника на работе или отказ от этого.

В каждом из данных случаев работодатель обязан выплатить подчиненному неполученный им за данный период заработок.

Наниматель причинил ущерб имуществу своего подчиненного (ст. 235 ТК РФ)

Возмещение в данном случае происходит в размере, равном рыночной стоимости имущества на момент его повреждения. Компенсация может быть сделана как в денежной форме, так и в натуре (при условии согласия работника).

Работодатель задержал перечисление заработной платы или других, положенных по закону выплат

Примером могут быть отпускные или выплаты при увольнении. В данном случае он обязан перевести подчиненному не только эти средства, но и определенную денежную компенсацию.

Ее величина должна быть не менее одной трехсотой от ставки рефинансирования Центробанка РФ за каждый день просрочки. При этом обязанность произвести данную денежную компенсацию наступает независимо от того, есть ли в этом вина со стороны администрации компании.

Если после письменного заявления работника о компенсации причиненного ущерба работодатель в установленный срок не удовлетворяет его, тот может обращаться в суд. Такой способ разрешения подобных споров является наиболее распространенным.

Гражданско-правовая ответственность

Мы слышим о гражданско-правовой ответственности за нарушение требований трудового законодательства не так часто, рассматривая ответственность по охране труда, потому как она возникает параллельно с дисциплинарной, административной или даже уголовной.

И если будет доказан данный вид гражданско-правовой ответственность за нарушение трудового законодательства (ст. 1064 ГК РФ), то материальная ответственность возмещается уже в полном объеме, но регулируется только через суд.

Уголовная ответственность работодателя

Руководитель организации или уполномоченные им должностные лица могут понести предусмотренную Уголовным кодексом РФ ответственность за нарушение трудового законодательства, в т. ч.:

• За дискриминацию. Трудовым кодексом РФ запрещена дискриминация в трудовой сфере (ст. 3 ТК РФ). Нарушение принципа равенства прав и свобод лица, в т. ч. при выполнении им своих трудовых обязанностей, карается в соответствии с положениями ст. 136 УК РФ.

В качестве отдельной формы дискриминации можно рассматривать отказ в трудоустройстве или увольнение женщины, если единственным мотивом для них послужило наличие детей в возрасте до 3 лет или беременность (ст. 145 УК РФ).

• Невыплату зарплаты или иных положенных законом сумм. Уголовную ответственность по ст. 145.1 УК РФ влекут нарушения в форме частичной или полной невыплаты зарплаты или иных положенных по закону сумм, вызванные личным или корыстным интересом работодателя, руководителя юрлица или его обособленного структурного подразделения.
• Несоблюдение положений о безопасности труда. Ответственностьза нарушение трудового законодательства, регламентированная ст. 143 УК РФ, может быть возложена на должностное лицо, которое в силу своих трудовых обязанностей должно поддерживать соблюдение норм и правил охраны труда. Преступление по ст. 143 УК РФ может быть совершено только по неосторожности.

Если несоблюдение требований охраны труда не повлекло результатов, указанных в ст. 143, то к ответственному должностному лицу может быть применено наказание в форме административного взыскания.

Нарушение правил охраны труда

Согласно п. 1 ст. 143 УК РФ лицо, на котором лежали обязанности по соблюдению правил охраны труда, нарушившее такие правила, что повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека, наказывается:

• штрафом в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы либо иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;
• либо обязательными работами на срок до 480 часов;
• либо исправительными работами на срок до двух лет;
• либо принудительными работами на срок до одного года;
• либо лишением свободы на тот же срок.

При этом если нарушение правил охраны труда повлекло по неосторожности смерть человека, уголовная ответственность лица, совершившего такое нарушение, ужесточается. В данном случае указанное лицо может быть наказано (п. 2 ст. 143 УК РФ):

• принудительными работами на срок до четырех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового;
• либо лишением свободы на срок до четырех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Стоит отметить, что ответственность по ст. 143 УК РФ могут нести не только лица, на которых в силу их служебного положения или по специальному распоряжению непосредственно возложена обязанность обеспечивать соблюдение правил и норм охраны труда, но и руководители учреждений, их заместители, главные специалисты, если они не приняли мер к устранению заведомо известного им нарушения правил охраны труда, либо дали указания, противоречащие этим правилам, либо не обеспечили соблюдение указанных правил (п. 3 Постановления Пленума ВС РФ от 23.04.1991 N 1).

Напомним, что в соответствии со ст. 212 ТК РФ обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя. В частности, работодатель должен обеспечить:

• безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования;
• применение прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством РФ о техническом регулировании порядке средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
• соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;
• режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
• приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия, согласно установленным нормам работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением;
• обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда;
• недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;
• организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;
• проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда;
• в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований), других обязательных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований;
• недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний;
• информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;
• принятие мер к предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе к оказанию пострадавшим первой помощи;
• расследование и учет несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи;
• беспрепятственный допуск должностных лиц государственных органов в области охраны труда, органов ФСС, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• выполнение предписаний должностных лиц государственных органов в области охраны труда и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные сроки;
• обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
• ознакомление работников с требованиями охраны труда;
• разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа;
• наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой своей деятельности.

Необоснованный отказ в приеме на работу и необоснованное увольнение беременных женщин, а также женщин, имеющих детей

Согласно ст. 145 УК РФ необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а также женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, наказывается:

• штрафом в размере до 200 000 руб. или в размере заработной платы либо иного дохода осужденного за период до 18 месяцев;
• обязательными работами на срок до 360 часов.

Необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещается в любом случае (ст. 64 ТК РФ). В данном случае под необоснованным отказом подразумеваются случаи, когда работодатель объявил о приеме на работу (есть свободные ставки) и отказал соискателю, который по своим деловым качествам подходит для выполнения работы по вакантной должности.

Кроме того, ст. 64 ТК РФ категорически запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, ведь, как записано в ст. 37 Конституции РФ, каждый имеет право на труд без какой бы то ни было дискриминации. Мужчина и женщина имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации (п. 3 ст. 19 Конституции РФ).

Не допускается и расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации учреждения. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ).

Помимо этого, работодатель не вправе по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери (ст. 261 ТК РФ).

Хотя в законодательстве конкретно прописан запрет на необоснованный отказ в приеме на работу и необоснованное увольнение беременных женщин и женщин, имеющих малолетних детей, а также установлена уголовная ответственность за несоблюдение данного запрета, зачастую привлечь к такой ответственности работодателей очень сложно, поскольку довольно трудно найти доказательства необоснованности решения, принятого работодателями. Однако некоторые судебные разбирательства по поводу необоснованного увольнения женщин заканчиваются восстановлением сотрудницы на работе, выплатой заработной платы за время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда. Рассмотрим некоторые судебные решения.

Определением Московского городского суда от 22.06.2010 N 33-17072 установлено, что иск о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда удовлетворен правомерно, так как на момент увольнения истица (работница) находилась в состоянии беременности, вследствие чего ответчиком (работодателем) были нарушены требования ТК РФ, запрещающие расторжение по инициативе работодателя трудового договора с беременными женщинами.

Согласно Определению Ленинградского областного суда от 05.08.2010 N 33-3827/2010 увольнение работницы по инициативе работодателя в период ее временной нетрудоспособности, связанной с беременностью, не допускается. При этом ненадлежащее оформление листка нетрудоспособности, выданного работнице, в том числе отсутствие на документе печати медицинского учреждения, не может свидетельствовать о недостоверности содержащихся в нем сведений, поскольку данное обстоятельство является устранимым и сопряжено с виной медицинского учреждения, выдавшего документ.

Невыплата заработной платы и иных выплат

Согласно ст. 142 ТК РФ работодатель и (или) уполномоченные в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы, несут в том числе уголовную ответственность в соответствии со ст. 145.1 УК РФ. В силу п. 1 данной статьи частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, филиала, представительства или другого обособленного структурного подразделения организации, наказывается:

• штрафом в размере до 120 000 руб. или в размере заработной платы либо иного дохода осужденного за период до одного года;
• лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года;
• принудительными работами на срок до двух лет или лишением свободы на срок до одного года.

К сведению. Под частичной невыплатой заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат в ст. 145.1 УК РФ понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.

Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного МРОТ <1>, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, филиала, представительства или другого обособленного структурного подразделения организации, наказывается (п. 2 ст. 145.1 УК РФ):

• штрафом в размере от 100 000 до 500 000 руб. или в размере заработной платы либо иного дохода осужденного за период до трех лет;
• принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового;
• лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

<1> Минимальный размер оплаты труда с 1 июня 2011 г. составляет 4611 руб. в месяц (Федеральный закон от 01.06.2011 N 106-ФЗ “О внесении изменения в статью 1 Федерального закона “О минимальном размере оплаты труда”).

Стоит отметить, что, в случае когда указанные выше нарушения повлекли тяжкие последствия, лица, их совершившие, наказываются (п. 3 ст. 145.1 УК РФ):

• штрафом в размере от 200 000 до 500 000 руб. или в размере заработной платы либо иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет;
• лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового.

Рассматривая сложившуюся судебную практику, можно сказать, что существует довольно много решений, вынесенных в пользу работников, причем меры наказания различны. Степень тяжести таких наказаний в каждом конкретном случае зависит от различных факторов, к примеру:

• приговор мирового судьи о признании виновным гражданина, являющегося работодателем, за невыплату заработной платы и наложении на него штрафа в размере 40 000 руб. в доход государства Кассационным определением Московского городского суда от 17.08.2011 N 22-10240 оставлен без изменения;
• согласно приговору районного суда руководитель организации был признан виновным в совершении преступления – невыплате свыше двух месяцев заработной платы и иных установленных законом выплат из личной заинтересованности и осужден к шести месяцам лишения свободы. Кассационным определением Ленинградского областного суда от 03.08.2011 N 22-1521/2011 данный приговор оставлен без изменения;
• согласно приговору районного суда г. Ярославля руководитель организации признан виновным в невыплате свыше двух месяцев заработной платы, совершенной из корыстной или иной личной заинтересованности, и осужден по п. 1 ст. 145.1 УК РФ к одному году лишения свободы условно с испытательным сроком один год и возложением обязанностей, указанных в приговоре. Однако в соответствии со ст. 302 УПК РФ судимый от назначенного наказания освобожден в связи с истечением сроков давности привлечения к уголовной ответственности. В Кассационном определении Ярославского областного суда от 04.03.2011 N 22-350 суд правомерно разрешил по существу дело о невыплате руководителем предприятия свыше двух месяцев заработной платы из корыстной или иной личной заинтересованности, вынеся обвинительный приговор и освободив осужденного от наказания, поскольку в ходе судебного разбирательства возникли основания для прекращения уголовного преследования по данному делу.

Стоит отметить, что уголовное преследование по ст. 145.1 УК РФ может быть прекращено в случае своевременного погашения задолженности по заработной плате и выплате морального вреда потерпевшим. Как правило, в такой ситуации достигается примирение сторон и потерпевшие в добровольном порядке ходатайствуют о прекращении уголовного дела (Определение Пермского краевого суда от 22.02.2011 N 22-891).

Не следует забывать и о том, что при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Банк России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. При этом обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (ст. 236 ТК РФ). Согласно новой редакции ст. 136 ТК РФ о сумме денежной компенсации, начисленной работодателем за нарушение сроков выдачи заработной платы, работодатель обязательно должен известить работника в письменной форме.

Ответственность должностных лиц за нарушение трудового законодательства

Иногда руководители требуют от кадровиков и других начальников подразделений, чтобы те нарушили трудовое законодательство. Например, выгодно «откорректировали табель учета рабочего времени». Не надо думать, что, в случае чего, всю ответственность понесет глава компании. Для ответственных исполнителей тоже предусмотрена ответственность. В том числе, и уголовная.

Виды ответственности работников за нарушение трудового законодательства

Материальная. Как уже говорилось, если работодатель понес из-за работника убытки, к нему может быть применена материальная ответственность (глава 39 Трудового Кодекса). Для большинства тружеников это частичная «материалка», согласно статьи 241 ТК. Бывает и полная, ей посвящены статьи 242–244 ТК.

Дисциплинарная. Также у работников есть ответственность за нарушение трудовой дисциплины, в ТК РФ ей посвящен раздел VIII. Строгость меры зависит от тяжести проступка. Это может быть:

• Замечание.
• Выговор.
• Увольнение.

В некоторых случаях дисциплинарную ответственность несут и руководители. Например, пренебрегающие дисциплиной труда главы филиалов и подразделений. Но будет неверно называть это ответственностью работодателя.

Ответственность за нарушение законодательства о трудовых спорах

Закон строго определяет, как должны вести себя стороны, если возникает трудовой спор. В частности, статья 416 ТК обязывает работодателей принимать участие в примирительных мероприятиях (предоставлять помещение для обсуждения требований, оговаривать условия забастовки и т.д.), а также выполнять договоренности, которые были достигнуты на таких обсуждениях.

Нарушение этой и других статей ТК, которые касаются трудовых споров, подразумевает административную и дисциплинарную ответственность. В числе возможных мер — штраф в сумме 10–30 МРОТ.

Негативная информация в сети

Сотрудники, с которыми поступили несправедливо, могут поделиться доступной им информацией в интернете. Это может создать компании негативную славу. Проявить свое отношение работники могут различными способами:

1. На некоторых специализированных сайтах могут предоставить свои отзывы, дав им фактическое обоснование.
2. Часто предприятие зависит от притока новых сотрудников, имеющих профессиональный уровень. Негативная репутация способна отпугнуть их, уменьшив приток потенциальных кандидатов.
3. Агентства по найму могут принять во внимание, что в этой компании принято допускать нарушения трудового законодательства и учесть это при найме сотрудников.

Если не только выполнять требования нормативных актов, но и выстроить плодотворные справедливые отношения в коллективе, то это снизит вероятность появления сообщений, ухудшающих репутацию фирмы.

Сообщения, которые появляются в интернете для многих являются важными аргументами при принятии решений при поиске работы или для контрагентов в вопросах, насколько заслуживает доверия эта фирма.

Что делать работнику

Если права работника нарушены, то первый шаг, который он должен сделать, это поговорить с руководителем. Возможно, тот ему даст необходимые разъяснения или согласится, что был неправ. Если этого не произойдёт, то он может обратиться в те органы на предприятии, которые должны защищать его права (например, в профсоюз).

Если это не дало результата, то придется написать заявления в контролирующие органы: инспекцию по труду, прокуратуру.

Далее можно оформить иск для обращения в суд. Если этот орган примет решение, с которым сотрудник не согласен, его можно в установленном порядке обжаловать:

Эксперт по трудовым и кадровым вопросам Елена Михайловна Попова разъясняет порядок привлечения работодателя к административной и уголовной ответственности:

Примеры санкций и штрафов за нарушение

Поскольку за нарушение трудового законодательства предусматривается ответственность за каждый выявленный случай, к работодателю могут применить несколько мер по разным основаниям. Нередко это происходит в ходе всего одной проверки.

У каждого руководителя и кадровика есть множество поводов «проколоться». Как в вопросах кадрового оформления, так и в области охраны труда и других важных моментах. Приведем примеры наиболее частых нарушений и админответственности за них.

Подводим итоги

• Нарушение норм трудового законодательства грозит работодателю привлечением к административной ответственности, предусмотренной КоАП РФ.
• Одним из основных административных наказаний за нарушение норм трудового законодательства является штраф. Кроме штрафа предусмотрено приостановление деятельности на определенный срок, предупреждение или дисквалификация.
• Размер штрафа или срок дисквалификации зависит от вида совершенного правонарушения.

Рекомендуем:

Коллекторы угрожают расправой, куда обращаться при угрозах по телефону?

Штраф за непропуск пешехода на переходе в 2020 году

Юридические консультации в Отрадном — 562 специалиста, отзывы на PROFI

Адвокаты и юристы метро Медведково

Адвокаты и юристы метро Митино

Юридические и правовые агентства в СВАО Москвы

Адвокаты по семейным делам в Ростове-на-Дону

Юридическое сопровождение сделок с ценными бумагами

Как пожаловаться на Яндекс такси: пошаговая инструкция

Если начальник орет и унижает на работе: что делать и как в конфликте себя вести?

Сколько земельных участков можно иметь в собственности – в 2020 году

Сколько нужно хранить акты и материаллы случая профессионального заболевания